«Инновационный менеджмент»

Тип статьи:
Авторская

МИНИСТЕРСТВО

ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РЕСПУБЛИКИ КАЗАХСТАН
Филиал АО «НЦПК «Өрлеу» ИПК ПР по
Карагандинской области
Кафедра
«Управления и качества образования»
Самостоятельная работа
слушателя
Тема: Разработка модели
«Инновационный менеджмент»
Слушатели:
Антощук Л.А. заместитель
директора по инновациям Гимназия №5, г.Шахтинск
Руководитель:
Ахметкаримова Г.С., Старший преподаватель кафедры
УиКО, кандидат педагогических наук
Дата сдачи работы 08.04.2016г
Караганда 2016
Содержание
1.Введение 3
2.Основная
часть
2.1Анализ проблем
внутришкольного
менеджмента 5
2.2Инновации
и процесс обновления 8
2.3Типология инновационных менеджеров. 11
Заключение 14
Список литературы 18
Введение.
Менеджмент сегодня это, прежде всего, -
управление на основе постоянных нововведений. Важнейшей составной частью
менеджмента во всех его ипостасях становятся инновации — процесс постоянного
обновления во всех сферах предпринимательства. Инновации включают в себя не
только технические и технологические разработки, но и все изменения,
способствующие улучшению деятельности фирмы (новые товары, новые услуга, новые
благоприятные условия для клиентов, включая цены, и т.д.). Инновационный
процесс — совершенствование сбалансированности различных сфер деятельности
предприятия при контроле за рентабельностью работы каждого звена. Все
нововведения проводятся на основе систематического, комплексного анализа
различных сторон работы фирмы, главное в котором — сравнивать полученные
результаты не с уже достигнутыми, а с тем потенциалом (емкостью) рынка, который
имеется в данное время. Цель такого анализа — определить, насколько полно
использует фирма возможности рынка в каждом периоде.
Комплексный анализ различных сторон работы должен включать в себя:
а) оценку желательного для образования положения и услуг, предлагаемых в
настоящее время;
б) предпочтительное положение текущего менеджмента;
в) изменения в системе сбыта и
другие преобразования в работе в целях инноваций.
Актуальность темы исследования. В настоящее время
перед менеджментом стоит актуальная задача модернизации процесса управления,
освоения новых технологий и повышения на этой основе конкурентоспособности.
Формирование инновационной модели управления образования требует развития
системы управления инновационной деятельностью, повышения ее эффективности. В
основании стратегии инновационной модернизации лежат человеческий,
организационный и информационный капиталы, качество и доступность которых
зависит от процесса подготовки кадров. Результативность деятельности
инновационного менеджмента во многом определяется количеством успешно
внедренных инновационных проектов.
Система подготовки специалистов в области управления
менеджмента, как считают эксперты, не отвечает поставленным задачам и запросам
рынка, для ее обновления необходимо сформировать и реализовать новые модели
подготовки инновационных менеджеров.
В этой связи представляется необходимым детальное
изучение вопросов совершенствования подготовки управленческих кадров для
инновационной сферы и моделирование зависимостей инновационного процесса от
уровня подготовки специалистов-управленцев. Этим обусловлена актуальность темы.
Степень научной разработанности проблемы. Исследуемая в
самостоятельной работе слушателя проблема имеет несколько аспектов, которые в
той или иной степени освещаются в трудах как отечественных, так и зарубежных
ученых.
В большинстве работ практически отсутствует анализ
образовательных программ как информационного канала между внешней и внутренней
инновационной средой организации; мотивационных схем в системе управления
инновациями; подготовки специалистов и менеджеров «под проект»; моделирование
зависимостей инновационной активности организации от процесса обучения
персонала.
Таким образом, недостаточная изученность и степень
разработанности этих вопросов, с одной стороны, и научно-практическая
значимость – с другой, определили выбор темы исследования, цель, задачи и круг
рассматриваемых в нем вопросов.
Цель и задачи исследования. Цель настоящей работы заключается в разработке
эффективной модели управления подготовкой управленческих кадров в рамках
системы управления инновационного менеджмента.
Задачи:
определить
основные элементы и факторы, влияющие на процесс создания инновационной
среды организации;
разработать
типологию инновационных менеджеров;
проанализировать
состояние развития подготовки управленческих кадров в сфере инноваций в
образовании и выявить направления ее совершенствования;
разработать
модель управления процессом подготовки менеджеров инновационных проектов;
предложить
экономико-математический метод оценки эффективности взаимодействия в
рамках подготовки управленческих кадров для инновационной сферы.
Объект исследования -
инновационная среда организации.
Предмет исследования – процесс подготовки кадров в рамках системы
менеджмента инновациями в организации и его эффективность.
Методические и теоретические основы исследования. Теоретическую
основу исследования составили фундаментальные и прикладные исследования
российских и зарубежных ученых, посвященные изучению основ формирования
инновационной среды организации, условий ее эффективного функционирования, а
также особенностям влияния процесса подготовки управленческих кадров на
инновационную среду организации.
В процессе использовались следующие общенаучные методы
познания: сравнительный анализ и синтез, метод аналогии, дедукция,
моделирование, обобщение и описание. Совокупность используемых методов
позволила обеспечить достоверность и обоснованность выводов и практических
решений.
Научная новизна работы заключается в разработке модели управления
процессом подготовки управленческих кадров (на основе предложенной типологии
инновационных менеджеров), включающей в себя методические рекомендации по
формированию процесса подготовки и позволяющей повысить эффективность
взаимодействия основных участников инновационной среды.
2.1 АНАЛИЗ ПРОБЛЕМ ВНУТРИШКОЛЬНОГО МЕНЕДЖМЕНТА
В
любом развитии есть свои приоритеты. Задача заключается в том, чтобы из
огромного количества проблем, с которыми приходится сталкиваться руководителю
школы, выделить, прежде всего, те, разрешение которых и включит школу в режим
развития.
Думается,
что проблемное ядро внутришкольного менеджмента складывается из восьми ведущих,
приоритетных проблем и двух сопутствующих. Последние мы назвали так не потому,
что их разрешение играет второстепенную роль в развитии школы. Отнюдь. Такое
название они получили в связи с тем, что их разрешение может быть осуществлено
в ходе работы с восемью приоритетными
проблемами.
Проблема первая.
Несформированность педагогических коллективов во многих школах как коллективов
единомышленников является центральным препятствием на пути превращения школы в
развивающую и развивающуюся систему.
Управленческая
«цель для» разрешения этой проблемы: сформировать целостный
педагогический коллектив единомышленников.
Проблема вторая.
Реконструкции внутришкольного менеджмента и формированию педагогического
коллектива единомышленников противоречит отсутствие глубоких и развернутых
демократических начал в школе и в процессе управления ею.
Управленческая
цель: демократизировать на всех уровнях школьную жизнь и процесс управления ею.
Проблема третья.
Демократизация школьной жизни и управления ею невозможна без параллельного
осуществления гуманизации отношений на всех уровнях социально-педагогической
системы, как в процессе ее функционирования, так и в ходе управления ею,
которое должно осуществляться на субъектно-субъектной, диалогической основе,
без права приказывать.
Управленческая
цель: гуманизировать отношения на всех уровнях системы.
Проблема четвертая.
Переводу школы в режим развития, в сферу преобразования педагогической практики
противоречит отсутствие творческой деятельности и творческого беспокойства
учителей.
Управленческая
цель: создать в педагогическом коллективе атмосферу творческой активности,
перевести его в режим постоянного творческого поиска.
Проблема пятая.
Решению большинства задач развития школы, как правило, препятствует недостаточно
высокий уровень теоретической подготовки учителей. Перестройка и связанное с
ней развитие — это, прежде всего интеллектуальный прорыв, это повышение
теоретической и методической компетентности, это изменение взглядов на многие
устоявшиеся ценности и традиции, это систематическая и продуктивная
теоретическая учеба педагогического коллектива, наконец, это стремление
теоретически осмыслить каждый практический шаг движения вперед. Без этого
никакое развитие осуществить просто невозможно.
Управленческая
цель: организовать систематическую учебу и подготовку всех членов
педагогического коллектива к разрешению стоящих перед школой проблем, считая
это одним из важнейших оснований дальнейшего развития школы и педагогического процесса.
Проблема шестая.
Переводу школы в режим развития, всему процессу формирования личности
школьника, освоению новых технологий обучения противоречит отсутствие в школах
целостной системы формирования и, главное, дальнейшего развития в среднем и
старшем звене общеучебных навыков и умений.
Управленческая
цель: создать целостную систему формирования и развития общеучебных навыков и
умений исходя из того, что она будет являться одним из оснований развития
личности, качества и прочности ее знаний.
Проблема седьмая.
Дальнейшему развитию школы, способному качественно изменить результат ее
функционирования, противодействует отсутствие целенаправленной, систематической
работы по созданию в педагогических коллективах новых технологий обучения и
воспитания, освоения опыта педагогов-экспериментаторов.
Управленческая
цель: перевести педагогический коллектив на новые технологии обучения и
воспитания, соответствующие задачам, поставленным перед школой и государством.
Сделать процесс дальнейшего совершенствования обучения и воспитания постоянным.
Проблема восьмая.
Дальнейшему совершенствованию внутришкольного менеджмента и переводу школы в
новое качественное состояние противоречат устаревшее содержание, формы и
структуры управленческих функций.
Управленческая
цель: реконструировать функции внутришкольного менеджмента, приведя их в
соответствие с задачами, стоящими перед объектом управления.
Проблема девятая.
Общеобразовательная школа только тогда превратится в школу развития, когда
внутришкольный менеджмент будет сфокусирован на решении, в первую очередь,
вопросов качества преподавания, знаний учащихся, их развития и воспитанности.
Когда деятельность каждого члена педагогического коллектива будет связана с
постоянным и осознанным совершенствованием своего педагогического мастерства,
когда решение всех проблем школьной жизни будет осуществляться через «ракурс
качества».
Управленческая
цель: создать постоянно действующую, интенсивно развивающуюся комплексную
программу управления качеством.
Проблема десятая.
Продуктивное разрешение всех вышеозначенных девяти проблем невозможно без
длительного и целенаправленного «взращивания» руководителями школы и всем
педагогическим коллективом сильной и действенной внутришкольной культуры,
формирующейся в результате осуществления всех принципов внутришкольного менеджмента
и разрешения этих проблем, с одной стороны, а с другой — способствующей
интенсивному развитию» школы, являющейся ее жизнеобеспечивающей основой.
Управленческая
цель: направить всю деятельность аппарата управления на совершенно осознанную,
перманентную работу по формированию и всемерному развитию внутришкольной
культуры.
Таковы
десять проблем и целей, вытекающих, из них. Достижение этих целей представляет
собой механизм развития школы. Естественно, что эта кассета целей не
исчерпывает собой всей содержательной сложности внутришкольного менеджмента, но
все остальные традиционные и новые цели управления школой должны достигаться
через ракурс этого целевого механизма, направленного на развитие
педагогического процесса, а следовательно, в конечном счете и на развитие
личности школьника.
Школа
сегодня требует не команд, а научного управления.
Осуществление
управления достижением этих целей свидетельствует о том, что внутришкольный
менеджмент — процесс многогранный, многоаспектный, полифонический, требующий
серьезной психолого-педагогической и управленческой подготовки менеджера.
А
теперь попытаемся, опираясь на рассмотренные ранее принципы, наметить пути
достижения каждой из целей и раскрыть, таким образом, содержательную сторону
внутришкольного менеджмента, а точнее, его организационно-поведенческий аспект.
2.2 Инновации и процесс обновления
Модернизация
казахстанского образования может рассматриваться как широкомасштабная инновация, предполагающая системные изменения и
затрагивающая все сферы и уровни образования в целом, переводит практически все
организации образования в инновационный режим развития.
Организация
образования, работающая в режиме инновационного развития, постоянно сверяет
свои цели с государственной политикой в области образования, потребностями
сообще­ства, экономическими возможностями региона и т.д. Схематически эти
взаимосвязь и взаимозависимость могут быть представлены на рисунке 4.
Рисунок 1. Схема взаимосвязи и
взаимозависимости инновационного развития школы с государственной политикой в
области образования
Термин
«инновация» вошел в обиход еще в 1930-е годы в качестве социологического внутри
социологии культуры и культурной антропологии. То, что выходит за рамки
традиции и обычая, и является инновацией — такова позиция культурной
антропологии в первой половине XX века. В целом инновация противопоставлялась традиционным формам действия, мышления и
поведения.
В
середине 1980-х годов проводятся широкие исследования и обобщение инноваций в
педа­гогике, причём под инновацией
понимается любая новая идея, новый метод или новый проект, кото­рый намеренно
вводится в систему традиционно­го образования.
«Традиции
— инновации – институции» — вот та концептуальная схема, которая позволяет
понять инновационные процессы как в контексте тех тра­диций, которые уже
существуют в культуре и об­ществе, так и в контексте социального признания
инноваций, в качестве базы для осуществления нововведений в системе
образования.
Такого
рода концептуальная схема с од­ной стороны, позволяет избежать,
противопоставления традиций и ин­новаций, превращения инноваций в нечто чуждое
традициям. С другой стороны, делает возмож­ным осмысление процессов превращения
иннова­ций в социально признанные нормы и ценности, т.е. некие институции,
формирующиеся в ходе социальных действий и социальных коммуникаций между
людьми, со временем, также становящиеся традицией.
Философия
образования, которая исходит из приоритета инноваций, учитывает имен­но эти две
стороны для того, чтобы не лишить инновации в образовании преемственной связи с
культурой прошлого и вместе с тем не лишить их полнокровной связи с будущим, с
той системой об­разования, которая складывается благодаря пер­манентному потоку
инноваций.
Таким
образом, философия обра­зования должна фиксировать уже существующие ценности и
нормы культуры для того, чтобы выяв­лять преемственность между тем, что
признано в качестве традиции в культуре, и инновациями, показывать
«расхождения» между ними. И вместе с тем философия образования должна апелли­ровать
к тем инновациям, которые могут стать ис­током новых направлений в педагогике,
в содер­жании и методах обучения, новых институций в образовательных системах.
Эта двуединая зада­ча — осмысления как тех ценностей, которые уже отложились в
традициях, так и тех ценностей, ко­торые могут сложиться благодаря инновациям,
— и стоит перед исследователями инновационных программ и проектов в
образовании.
Рассмот­рим
несколько ключевых понятий инновационного развития.
Инновация — конечный результат творческого труда, получивший реализацию в виде
новой или усовершенствованной продукции, нового или усо­вершенствованного
технологического процесса, используемого в экономическом обороте;
Инновационная
деятельность — создание но­вой или усовершенствованной
продукции, нового или усовершенствованного технологического про­цесса, реализуемых
в экономическом обороте с использованием научных исследований, разрабо­ток,
опытно-конструкторских работ либо иных на­учно-технических достижений;
Инфраструктура
инновационной деятельнос­ти — организации,
предоставляющие субъектам ин­новационной деятельности услуги, необходимые для
осуществления инновационной деятельности.
Инновационную
деятельность необходимо рас­сматривать в пространстве вполне определённой
социальной практики. Инновация оправдана, необходима, если она направлена на
решение комплексной проблемы, порождаемой столкновением сложив­шихся и еще
только становящихся норм практики либо несоответствием традиционных норм новым
социальным ожиданиям.
Инновационная
деятельность становится под­линно инновационной только тогда, когда иннова­ционный
опыт осуществления этой деятельности становится доступным всем. Это пред­полагает
фиксацию инновационного опыта, его культурное оформление и механизмы
трансляции.
Таким
образом, особый смысл инновационной деятельности заключается в направленности на
преобразование существующей практики либо на порождение прин­ципиально новой
практики. В ней должен присутствовать вектор «институциализации» -
организационно-управленческое оформле­ние нововведений и их нормативное
закрепление в изменяющейся практике.
Следует
отметить принципиальное различие между понятиями «новация» и «ин­новация». Если
деятельность кратковременна, не носит целостно­го и системного характера,
ставит своей задачей обновление (изменение) лишь отдельных элемен­тов некоей
системы, то мы имеем дело с новаци­ей. Если деятельность осуществляется на
основе некоторого концептуального подхода, и ее след­ствием становятся развитие
данной системы или ее принципиальное преобразование, мы имеем дело с
инновацией. Можно ввести ряд и более кон­кретных критериев различения этих двух
понятий, приведённых в таблице 1.
Обозначим
также наиболее важные ин­терпретации понятия «образование»:
Образование
— это вполне самостоятельная форма общественной практики, особая социальная
инфраструктура, про­низывающая все другие социальные сферы, которая, с одной
стороны, обеспечивает целост­ность общественного организма, а с другой — яв­ляется
одним из ключевых ресурсов его исторического раз­вития.
Образование
— это универсальный способ трансляции культурно-исторического опыта, дар одного
поколения другому; общий механизм со­циального наследования, механизм передачи
и сохранения норм и ценностей общей жизни во времени;
Образование
— это всеобщая культурно-историческая форма становления и развития сущностных
сил человека, обретения им образа че­ловеческого во времени истории и
пространстве культуры, человека, способного к самообразо­ванию, а тем самым и к
саморазвитию.
Что же
такое сегодня «инновационное образо­вание»? Это такое образование, которое
способ­но к саморазвитию и которое создает условия для полноценного развития
всех своих участников. Инновационное
образова­ние — это развивающее и развивающееся обра­зование.
2.3
Типология инновационных менеджеров.
Подобный двухмерный
анализ личности инновационного менеджера позволяет определить его способность
или неспособность быть частью инновационной системы, а большая или меньшая
интенсивность проявления нижеперечисленных качеств, в том числе формирует
отличительные черты организации:
жажда достижений (желание «победы» в конкурентной
борьбе);
жажда автономии и власти (желание доминирования);
степень самоуверенности и желание контролировать
(уверенность в себе и своих возможностях);
терпимость к двусмысленности (конформизм,
креативность и любознательность в значении «интерес к новому»);
умеренная рисковость (аналитические способности,
проявляющиеся в анализе степени риска и принятие «разумного риска»);
находчивость (способность действовать
нестандартно);
настойчивость (последовательность);
энергичность (способность на работу высокой
степени интенсивности);
убедительность (способность на «позитивное»
общение в «победном» стиле);
честность (стремление к работе с достоверной
информацией);
способность управлять командой.
Отметим, что психологические
характеристики личности являются трудноизменяемыми, в то же время
профессиональные компетенции накапливаются. Следовательно, значимым становится
возможность отбора организацией специалистов определенных личностных
характеристик с определенным набором компетенций. Проведенный экспертный опрос
руководителей инновационных компаний позволил выделить два ключевых фактора,
наиболее значимых для формирования именно инновационного менеджера: «способность
к руководству командой инновационного проекта» и «степень неопределенности
внешней среды организации», по которым и была разработана типология
инновационных менеджеров (рисунок 2).
Рисунок 2 – Типология инновационных
менеджеров
«Исполнитель».
Инновационный менеджер, относящийся к этому типу, способен отвечать за
порученное ему задание, успешно работает по отлаженному алгоритму, плохо
переносит ситуацию неопределенности, способен управлять коллективом по четким
инструкциям и положениям. Менеджер данного типа может быть эффективным
управленцем в государственных структурах или организациях, оказывающих
инфраструктурную поддержку инновационным проектам, предприятиям (например,
бизнес-инкубаторы, технопарки и т.п.); также это может быть специалист в сфере
инновационной деятельности, способный работать менеджером низшего звена в
подразделении, отвечающем за инновационное развитие крупной организации. Он
обладаем необходимыми знаниями в области инновационного бизнеса.
«Вожатый». У
инновационного менеджера, соответствующего этому типу, хорошо развиты
способности к руководству, при этом он прислушивается к мнению коллектива,
успешно работает в стабильно развивающейся организации (управляет проектом на
стадиях раннего роста, расширения), испытывает сложности при запуске нового
проекта. Это менеджер среднего звена. Старается быть первым среди равных. Способен
управлять группой единомышленников, обладает наибольшими знаниями в группе.
«Венчурный менеджер».
Менеджер этого типа способен управлять проектом на стадиях «посев», «старт-ап»
и «ранний рост», умеет подбирать людей в команду и организовывать их деятельность,
успешно устанавливает новые контакты, испытывает затруднения при доведении
работы до конца, быстро теряет интерес к деятельности, если она носит рутинный
характер. Не имеет жестких рамок в работе, вознаграждение – заработная плата,
доля в бизнесе, опционы, стремление к расширению бизнеса, реинвестирование
собственных доходов. Он должен одинаково хорошо ориентироваться как в
предметной сфере (понимать, в чем суть и в чем уникальные преимущества
разработки), так и в специфике управленческой деятельности.
«Венчурный агент». Он самостоятельно
принимает решения, успешно действует в ситуации неопределенности, знает
специфику инновационной среды, обладает компетенциями, необходимыми для ведения
экспертной деятельности в этой сфере. Выступает связующим звеном между
инноватором и инвестором. Предпочитает индивидуальный стиль работы. Подходит
для работы в венчурных фондах и ассоциациях бизнес-ангелов, а так же может
выступать в роли брокера при поиске инноваторами источников инвестирования, а
также при поиске инвесторами объектов для инвестирования.
Разработанная типология позволяет также
определить для каждого типа менеджеров наиболее эффективную систему (модель)
подготовки.
Становится очевидной
необходимость преодоления разрыва между теоретическими знаниями обучающихся и
их навыками в организации и проведении коллективных и самостоятельных
эмпирических исследовательских проектов в области инновационного менеджмента и
венчурного бизнеса.
На основе проведенного
анализа предложена классификация моделей управления формированием инновационных
менеджеров, основанная на двух критериях: уровень сформированности
предпринимательских навыков и степень практикоориентированности модели (рисунок
3).
Рисунок 3 -
Классификация моделей управления формированием инновационных менеджеров.
Заключение
1.
АКОНОМЕРНОСТИ ВНУТРИШКОЛЬНОГО МЕНЕДЖМЕНТА
В
основе управления педагогическим коллективом лежат следующие закономерности.
ГУМАНИСТИЧНОСТЬ
УПРАВЛЕНИЯ. Поскольку школа является учреждением, в котором, в результате
коллективного труда педагогов, формируется и развивается личность ученика,
постольку внутришкольный менеджмент должно быть сориентирован на человека,
носить гуманистический характер, выражающийся в отношениях сотрудничества на
основе уважения к человеку и доверия к
нему.
Действительно,
чем выше уровень сотрудничества внутри аппарата управления, между
администрацией и учителями, тем глубже и устойчивее будет гуманизация отношений
между педагогами и учащимися. Насколько полно руководитель школы овладеет
гуманистическими принципами управления, научится «дирижировать связями» между
учителями, между педагогами и учениками на основе сотрудничества, настолько
эффективно будет решаться задача по формированию и развитию личности учащихся.
Думается, что девизом такого управления должно стать следующее положение: «Общество для человека, школа для детей,
учитель для учеников!».
2.
ДЕМОКРАТИЧНОСТЬ УПРАВЛЕНИЯ. Перевод внутришкольного управления на демократическую основу возможен
лишь при условии активного и
инициативного включения в этот процесс учителей и учащихся (имеется в виду
ученическое самоуправление) при максимальном расширении горизонтальных и
сокращении вертикальных связей.
Относительная
самостоятельность элементов и подсистем должна реализовываться в Демократизации
управления с усилением самодеятельности, самостоятельности и творческой
инициативы элементов. Опора на эту закономерность обязательно требует создания
парисипативного стиля управления, который в условиях школы должен выражаться в
создании такой постоянной ситуации, когда учителя и учащиеся, будут принимать
посильное, но активное участие в решении проблем, возникающих в школе в ходе их
деятельности.
3.
АНАЛИТИЧНОСТЬ УПРАВЛЕНИЯ. Научный подход к управлению школой, его
гуманистичность и демократичность могут быть обеспечены лишь при
аналитичности уровня.
Один
из основоположников менеджмента Г. Черч писал: «Проблема управления, сводится к
практическому применению двух основных умственных процессов. Какими бы целями
мы ни задавались — будем ли мы руководить военными действиями армии или
производством того или иного продукта обрабатывающей промышленности, — работа
наша все равно сведется к этим двум процессам, а именно к анализу и синтезу».
Задача
анализа в управлении не может быть никогда снята с повестки дня, ибо явление
никогда непосредственно не совпадает с сущностью.
Почему
мы связываем аналитичность с демократичностью и гуманистичностью управления?
Потому что задачи, которые стоят сегодня перед менеджером в школе, связаны с
формированием мотивов у учителей, с диагностикой их поступков и проступков, с
формированием отношения учителей к общим целям школы как к своим, значимым для
личности и т.д. А осуществить все это, не анализируя личность, невозможно.
Далее.
Формирование отношений сотрудничества требует глубокого анализа состояния
внутриколлективных формальных и неформальных связей, а поддержание этих
отношений требует постоянного оперативного анализа обстановки в коллективе.
Директор
школы и другие менеджеры, входящие в аппарат управления, никогда не смогут
установить отношений сотрудничества с учителями, если не научатся глубоко, на
основе системного подхода, анализировать их уроки. Поверхностная, дилетантская,
неквалифицированная оценка труда педагога оскорбляет личность и вызывает у нее
негативную ответную реакцию.
Там,
где отсутствует глубокое аналитическое проникновение руководителя в сущность
педагогического явления, в урок, в педагогический процесс, там всегда на поверхность всплывает субъективизм, а он
обязательно связан с авторитаризмом: «Я считаю», «Я сказал», «Я требую».
Питательной почвой авторитаризма является некомпетентность руководителя, а она
основывается, кроме всего прочего, на неумении анализировать.
Неумение
руководителя осуществлять системный педагогический анализ никогда не дает ему
возможности перестроить внутришкольный контроль, сделать его не явным, не
давящим на личность, подвести под него прочную психологическую основу.
Таким
образом, только используя эту закономерность, можно переориентировать
внутришкольный менеджмент на Человека.
4.
ЦЕЛЕНАПРАВЛЕННОСТЬ УПРАВЛЕНИЯ. Эта
закономерность целиком и полностью зависит от уровня аналитического
процесса управления школой. Ее формулировка может выглядеть следующим образом:
чей выше уровень целесообразности управленческой деятельности руководителя
школы, тем эффективнее результат процесса управления. «Управление есть
целенаправленное воздействие. И если цель определена не точно, нереалистично,
то, как подсказывает практика, ее организующее влияние и сама организаторская
работа бывают менее эффективными, чем могли бы быть». Целесообразность процесса
управления сохраняет его как целостную систему.
Цели подчиняется «структура и
поведение» процесса управления. Цель, декомпозированная на подцели, доведенные
до непосредственных исполнителей, повышает коэффициент полезного действия
управления на несколько порядков.
Управлять школой научно
— значит, управлять на основе целей. В основе
целесообразности управления лежат глубинные,
наиболее существенные связи, и это позволяет отнести ее к группе
закономерностей управления.
Модель
Список литературы
1. Пригожан А.И. Нововведения: стимулы и
препятствия (Социальные проблемы инноватики). М.: Политиздат. 1989.
2. Управленческое консультирование. В 2-х
т. Т. 1 / Пер. с англ. М.: СП «Интерэксперт». 1992.
3. Дракер П.Ф. Новые реальности. В
правительстве и политике. В экономике и бизнесе. В обществе и мировоззрении.
М.: Бук Чембэр Интернэшнл, 1994.
4. Мексон М.Х., Альберт М… Хедоурн Ф.
Основы менеджмента / Пер. с англ. М.: Дело, 1992.
5. Белобрагин В. Я. Современные проблемы
территориального управления эффективностью производства и качеством продукции в
условиях становления рынка.- М.: Изд-во стандартов, 1994.
6. Белокопытов Ю. Н., Панасенко Г. В.
История и культура менеджмента: Красноярск: Кн. изд-во, 1994.
7. Бизнес и менеджер /Сост. И. С.
Драховский, И. П. Черноиванов, Т. В. Прехул.- М.: Азимут-центр, 1992.
8. Бляхман Л. С. и др. Введение в
менеджмент: Учеб. пособие / Л. С. Бляхман, В. П. Галенко, А. В. Минкин- СПб.:
Изд-во СП6УЭФ, 1994.
8. Вейлл П. Искусство менеджмента: Новые
идеи для мира хаотических перемен: Пер. с англ.- М.: Новости, 1993.
9. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент:
Учеб.- М.: Высш. школа, 1994

Нет комментариев. Ваш будет первым!